■最も多いトラブルが「求人票と違う」というもの。

■ほとんどの場合、会社側に原因があります。求人票を見直していない、できないことを書いている、そもそも完全に間違っているなど、言われても仕方ない場合がほとんどです。

■約束できないことや、嘘を書かないこと。これに尽きます。

■求人票の書き方一つで応募数が異なってきます。人材不足でお悩みの方は書き方を指導致します。

■求人票を適当に書いていることが原因です。当方では問題のない求人票の書き方を指導しています。入社時に雇用契約書（労働条件通知書）を作成していないことも大きな原因です（作成と交付は基準法上の義務です）。雇用契約書をきちんと作成していれば、その段階で食い違いが表面化し、そこで収めておけば後日問題になることはありません。

第十五条 　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。（注：厚生労働省令で定める方法＝書面の交付）

■入社時にきちんと話し合いを行い、合意しておくことが極めて重要です。最初が肝心なのです。時間が経過してからでは遅いのです。そして必ず書面に残し、署名捺印してもらうこと。これだけでほとんどのトラブルは防止できます。

■当オフィスでは、求人票のチェック、雇用契約書の作成も行います。

■いくつか類型があります。
①昇給しない（最初の約束と違う）
②勝手に降給させられた
③手当が（出るはずなのに）出ない
④残業や休日出勤の割増賃金


■対策としては、雇用契約書をきちんと作成しておくこと、就業規則（賃金規程）で明確に規定しておくことで対処できます。

■細かな部分で規定することが困難な場合は、労使協定を締結して、労使で「こういう場合はこうしよう」という形で契約を締結しておけば、後日紛争が発生した場合に、会社にとっては強力な武器となります。

■降給は会社が勝手に行うことは不可能です。不利益変更に当たりますから、原則必ず労働者の同意が必要と覚えておいて下さい。実際に給料を下げざるを得ない場合もあります。その場合はきちんとした手順を踏むことが極めて重要です。ご相談下さい。

■いわゆる割増賃金（残業代）については固定額で支払うことも可能です。例えば、基本給を２０万と決めた場合、２０万を基準に残業代を計算します。ところが基本給１５万、残業代５万とした場合は、残業代は１５万を基準に計算します。当然５万は支払い済みですので、５万を超えた場合にその超過分だけを払えば済むことになります。これは非常に大きな違いとなります。

■退職後に残業代を請求してくるケースも非常によく見られます。過去に遡り計算してきますので、数百万円になることも珍しくありません。弁護士が代理人となっているケースもあります。単純な内容証明、少額訴訟、労働局のあっせん、労働審判、通常の訴訟等、請求者には多くの手段があります。

■入社時に会社の取り決めをきちんと説明しておくこと。雇用契約書をひな形でなく、自社にあったものを作成、交付しておくことでほとんど防ぐことが可能です。最初が肝心です。

■よくあるパターンは次の通り。
①休憩時間がとれない
②最初聞いていた時間と違う（短い）
③昼間の電話番は休憩時間とは言えないのでは？
④勝手に休憩を取っている


■まず休憩時間がどれだけあり、いつ取ることが出来るのか、上司の承認はいるのかいらないのか、一斉に取得するのかしないのか、など明確に決めておくべきです。


■昼間の電話番については、たまにかかってくる程度であれば、労働時間と考える必要はありません。これも労使できちんと話し合い、交代で電話番をする、１か月に１時間を残業代として見ることにする、などいろいろなやり方があります。

■勝手にたばこ休憩を取っている、などの事例も多く見受けられます。会社内でいわば慣習化している場合は、突然強硬手段に出るより、まずは話し合いを行い、時間帯や時間について細かく取り決めることが重要です。喫煙については非喫煙者から見ると不公平に見える場合が多いので注意が必要です。


■きちんと労使で話し合いをすること。これが非常に重要です。

■振替休日と代休の違いを理解していない会社を多く見受けます。


■振替休日は、単純に出勤日と休日を入れ替えるだけですので、休日出勤の割増賃金は発生しません。但し、事前にいつといつを入れ替えるのかを決めておく必要があります。
代休は事前に入れ替える日を決めずにとりあえず出てきてもらうという場合です。これは割増賃金の対象になります。

■よくあるパターンです。
①退職時にまとめて消化して辞めていく
②退職時に買取請求された
③平気で有休を取る（頭に来る！）

■まず経営者側の気持ちの持ち方の問題があります。１か月２０万と給料を決めた場合、経営者としては有休を使わないと勝手に考えているのが普通です。びっしり働いてもらって２０万と考えます。ですから年次有給休暇を使われるとおもしろくないわけです。気持ちは理解できます。

ウチに有休はない、という経営者が多くいますが、基準法で決められている以上、ないとは言えません。法定要件を満たせば必ずあります。ですから使うことを阻止できません。であるならば、最初から使われるものだと考えて給与を決めるのが合理的です。
先の例でいうと、月に１日～２日は使うという前提で１８万と決めておけば、仮に使われたとしてもカリカリくる必要はありませんね。

■退職時にまとめて有給休暇を消化され、不愉快になる経営者も多くいらっしゃいます。なんとかならないのか、ということですが、なんともなりません。気持ちは理解しますが、法的に止めることができないのです。

■有給休暇の買取は法的な制度として存在していません。有給休暇の買取請求は、法的に可能だと誤解している人が多くいますが、そのような制度はありません。つまり拒否してかまわないということです。
もちろん退職時に未使用日数を「任意に」買い取ることは違法ではありませんが、買い取る「義務」はないということです。

■退職については非常に多くのパターンがあります。解雇以外のケースをまとめます。
①退職届を提出した（自己都合で退職した）にもかかわらず、その後「会社都合で解雇された」と言ってくる
②退職日が明確でない
③突然会社に来なくなり、行方不明
④退職後、横領などが発覚
⑤ライバル会社に移籍するのを止めたい


■解雇ではないので、基本的に退職届をきちんと作成することで多くのトラブル発生を未然に防ぐことが出来ます。


■通常の退職届は「・・一身上の都合により退職します」といった程度しか書いてありません。これではトラブルに対処できません。

■当オフィスでは退職届以外に誓約書を取ることをお勧めしています（Ａ４用紙１枚にびっしり書いてあります）。本人の署名捺印を得る最後のチャンスなのですから、この機会を逃すことはありません。

■退職後に横領などが発覚する場合も多くあります。その場合、退職金と相殺できないか、という相談がよくあります。基本的にできないのですが、本人の了解があれば可能です。即ち、退職届に一文があれば可能ということです。ここでも通常の退職届では役に立たないことは明確です。

■ライバル会社への転職については基本的に防ぐことができません。有名な「東京リーガルマインド事件」という判例もありますし、ほぼ無理と考えて下さい。

■これだけはしておかないと後悔します。
①３６協定の提出
②雇用契約書（労働条件通知書）の作成と交付
③就業規則の作成（１０人未満であっても）

■これらの書類をきちんと作成しておくだけで（ひな形では絶対にダメです）トラブルの大部分は防止できると考えています。トラブルの原因はほとんど会社側にあるといっても過言ではありません。労働問題を甘く考えていると金銭的にも精神的にも痛い目にあいます。

■最近は、会社よりも社員の方が労働基準法に詳しくなってきています。無知ほど恐ろしいことはないと考えています。違法なことを平気でやってしまう会社が後を絶たないのは、それが違法であることを知らないからです。

■まずは、状況を把握します。会社側に非がある場合もあります。法的に勝ち目のないことを強気で主張することは、先方の感情を害し、結果として被害を悪化させるため、そのような場合は、素直に認める他ありません（先方の言い分をそのまま飲むということではないです。そういう法的な評価をせざるを得ないということです）。

■当方が間に入った方がよいと思われるときは、先方と一対一で話をします。説得ではなく、とりあえず先方の主張を聞いてあげるということに徹します。第三者が入った方がうまくいくことが多いと思います。第三者に聞いてもらったということだけで満足される方もいます。

■お互いの言い分がわかりますと、和解に入ります。いわゆる示談ですね。最終的に和解契約書を作成し、決着します。金銭の支払いが伴うことが多いと思います。多額の残業代の請求などの場合は分割払いにすることも多いです。

■当然ですが、会社側に立ちます。相手側の立場に立つようなことはありません（まれにそういう方もいるようです）。