監督署から電話がかかってきた場合、調査があった場合、呼び出された場合、社長様に代わり、対処します。

■労働基準監督署から呼び出し対応（同行可。社長様に代わって説明します）
■労働基準監督官の調査等への立ち会い（当然、是正勧告にも対応します）
■労働基準監督署の調査対応（準備、当日、事後の対応も致します）
■３６協定作成提出（作成・提出せずに時間外労働させると違法です）
■労働時間、残業時間に関する相談（特に残業代についての相談が多い）

労働基準監督署から電話が来るということは、現在在籍している社員（含むパート）、あるいは退職した社員が監督署に何らかの申し出をしているということです（正式には、監督署への「申告」と言います。もちろん、申告がなくても調査されることもあります）。ここで対応を誤ると、後日大変なことになります。監督署から呼び出され、申告事実が正しいということになれば、「是正勧告」が文書でなされ、事実上、これに従わざるを得ません。是正勧告がなされれば、それに従って改善を行い、報告書も提出しなければなりません。専門家にまかせるのが最善の策であろうと思われます。監督署や労働基準監督官を甘く見てはいけません。なぜなら、監督官は、警察官だからです。基準法の次の条文を見ればおわかりと思います。


第百二条 　労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法 に規定する司法警察官の職務を行う。


労働基準監督官は是正勧告に従わない経営者を労働基準法違反で書類送検することができるのです。

各種助成金の手続きを代行致します。知らずにもらい忘れている方が非常に多く存在します。基本的に雇用保険に加入していることが条件となります。

■助成金支給申請（特定求職者雇用開発助成金、育児・介護雇用安定等助成金、トライアル、キャリア形成促進助成金、雇用調整助成金その他もろもろ）。助成金制度は、毎年改正されています（基本的に減額傾向）。求人票の出し方でも左右されます。専門家のアドバイスを受けることが重要と思います。もらい忘れている方が非常に多くいらっしゃるのが現実です。

■申請期限に注意して下さい。期限後の申請は不可。

■単純に申請すればもらえるものではありません。違法なことをしていたり（例：残業代を払っていない）、書類はきちんと保存していないような場合は、もらえません。基本的にまじめに事業を運営している方が対象となります。

■何もせずに天からお金が降ってくるイメージで助成金を捉えている方もいらっしゃいますが、助成金はそのようなものではありません。あくまで費用負担の「一部」を「助成」するだけです。助成金を頼って経営することなどできませんし、そのような考え方は危険です。

■申請窓口は助成金毎に異なりますので注意して下さい。
※近年は、大半が労働局になっています（福岡の場合は福岡助成金センターです）。

就業規則の新規作成、改訂、チェック、諸規定の追加などを行います。

■オリジナルな就業規則作成、変更（雛形で済ませようと思うなら、それは間違いです！業種の特徴や会社ごとの実情を把握した上で、どうやったら会社が発展するかを常に考えながらお客様と一緒に作成します。アンケートをとったり、社員説明会もやります。法的な側面だけでなく、企業全体の経営をどうするか、という視点で作成します。）


■パート用就業規則、契約社員用就業規則の作成


■退職金規程の作成・変更（景気が良かった頃の物（大概、最後の基本給×支給率となっています）の見直しなどを行う場合は、不利益変更に該当する場合があるので要注意）。中退共（中小企業退職金共済）の場合も規程は必要です。


■再雇用規定の作成（いい加減なものを作ると後で大変。必須。再雇用に係る労使協定も一緒に作成します）


■各種規程の作成（育児介護休業規程、慶弔見舞金規程、出張旅費規程、資格試験規程、車両規程、情報管理規程、その他もろもろ。就業規則とセットで作成することが多いです）


■人事制度構築（時間がかかります。成果主義にさえすればやる気がでるとは全く考えておりません）


■雇用契約書（労働条件通知書）の作成（実務上ひな形では対処できません）


■労使協定作成（通常、３６協定や１年単位の変形労働時間制に関するものが有名ですが、労働条件の細かい部分について労使協定を作成しておくことは、労使間のトラブルを防ぐ意味で極めて有効と考えます）




就業規則を作成する動機は、監督署から言われたから、というのが意外と多いのではないでしょうか？そういう動機で作成する場合は、ネットから適当にひな形を探してくる、という行動に結びつきます。就業規則は会社と社員との間の契約書のようなものです。そのような重大書類をひな形ですますことなど、できるわけがありません。会社は人間と同じでそれぞれに個性があり、一つとして同じものはありません。ですから、就業規則は会社毎に異って当然ですし、異なるべきものです。


　就業規則の作成には判例や、通達の知識に加え、民法的な感覚が不可欠です。就業規則の作成、変更の業務は当方の行っている業務の中でもかなり高度な部類に属します。また社員のやる気にどう影響するか、なども考えなくてはいけません。法的センスと人事制度的な側面と両方のバランスをとる必要があります。

退職者あるいは在籍社員からの要求に対処します。解雇のトラブル解決します。労働組合との交渉も行います。

■問題社員の対応（いろんなパターンがありますが、神経使う仕事です）


■解雇にまつわる相談（多いです。もめると大変。退職勧奨のお手伝いもします）

多くの経営者の方が勘違いしていることがあります。それは解雇の要件です。
「１か月前までに言えば解雇できる」「１か月の給与を払えば解雇できる」これは間違いです。これは解雇が認められる要件を満たしている場合の単なる「手続き」です。とにかく（理由はなんであれ）１か月前に言えば解雇できるわけではないのです。解雇が社会通念上相当であると認められない場合は、１か月前に通知しても、１か月分の給与を払っても解雇は無効となります。

■うつ病社員の対応（休職、退職等のご相談。復帰させてよいかの判断など。困難が伴います）


■労働組合と対決（かなりの覚悟が必要です。理論武装して挑みます）


■内容証明郵便を送る（社員、元社員からの理不尽な要求に対応）

■労働審判のご相談（労働審判は裁判ではありませんが、書類的には裁判に近いものがあります。一種の調停手続きです。調停が成立すると調書が作成され、確定判決と同一の効力を持ちます。）

■各種ハラスメントのご相談。近年、激増しています（特にパワハラが多い印象があります）。簡単に考えることは禁物です。

■労使のもめ事解決。会社に非がある場合、社員が変な場合、いろいろです


解雇に絡む問題は、労働問題の中でも、頻度が高くかつ、最も解決が困難なものと言えます。
　現状、日本の法制度（民法、労働基準法など）では解雇は原則、行うことができないと言っても過言ではありません。この点はアメリカなどとは大きく異なります。
　もちろん、限定的にではありますが、解雇が認めれられる場面もあります。但し、厳格な要件を満たす必要があります。
　解雇が大きな問題になるのは、働く側にとって、これ以上大きな出来事はないということからも容易に想像がつきます。双方が感情的になることも多く、法的な対応だけでは解決は困難です。


　経営者としては、まず法的に解雇は難しいのだという認識が最低限必要です。その上で、当該ケースが、解雇が正当であると認められる場合に該当するのか否か、該当しないのであれば次にどのような方策を取りうるのか、十分慎重に検討する必要があります。


　当オフィスでは、法律論だけで、正面突破を試みることはできるだけ避けるべきだと考えています。感情的なものが収まらない限り、真の解決には至らないからです。

時間外手当（残業代）を巡るトラブルは近年非常に増加しており、金銭的にも企業に大きなダメージを与えます。合法的な残業代対策をご提案します。



■残業代（時間外手当）を巡るトラブル解決
　退職間際、あるいは退職後に請求されることが非常に多くなっています。残業代を請求された場合、数百万になることも珍しくありません。監督署に申告されるケースも多いため、総合的な対応が必要となります。
最近では、労働審判に持ち込まれることも多くなっています。

■時間外手当を請求される多くのケースではタイムカードがコピーされ、あるいは自分の手帳に記録した残業時間のメモがコピーされ、監督署に持ち込まれたり、証拠書類として提出されるのが実態です。タイムカードが客観的な証拠として提出された場合、立場的には非常に弱くなります。

■タイムカードは、必須のものでしょうか？答えはノーです。会社側としては、時間管理をする必要がありますが、必ずしもタイムカードである必要はありません。悪意のある労働者に悪用されている事例を多く見受けますので、タイムカードの設置は慎重にすべきであると考えます。

■監督署は基本的には民事不介入の姿勢を維持しますが、明らかな労働基準法違反（賃金未払い）に対しては厳正に対処します。決して見逃してくれることはありません。

「この営業手当に残業代も含まれている」という言い方をされる場合がありますが、労働基準監督署には通用しません。営業手当はあくまで営業手当です。残業代として払うのであれば「残業代」あるいは「時間外手当」と明示して払って下さい。

残業代に対する経営者の一般的な感じ方としては、「わかってはいるが、現状では払えない・・・」という方が多いのではないでしょうか？本音としては、正直払いたくない、ということだろうと思います（気持ちは理解します）。


私は、決まりですから、ただ単純に払って下さい、とは言いません（払わなくてもいいということでは決してありません）。労使双方の納得のいくやり方があります。


会社の現状をきちんと社員に説明し、話し合うこと。法的な検討をする前にすべきことがあると考えています。全体的な給与体系に関わる話の一部として残業代があるわけで、残業代だけを取り上げて考えても最終的な解決にはなりません。

労働局で行われるあっせん代理について代理人として、書類を作成、出席します。代理ができる「特定」社会保険労務士です。

■別名、個別労働関係紛争の解決と呼ばれています。何度もやっていますが、あっせん委員次第という側面も否定できません。民法的な感覚が要求されます。事実関係を法的に評価したり、書類の作成が必要となりますので、専門家を使った方が確実ではないかと思います。代理ができるのは「特定」社会保険労務士のみ。必要書類作成します。

■似た制度に労働審判があります。これは裁判ではないのですが、調停が図られるという点であっせんと類似しています。地方裁判所できちんとした証拠調べが行われること、審判官を含めた３名による審判が行われることから、上記のあっせんより厳格な事実認定が行われます。答弁書などは訴訟の場面と基本的に同じと考えて下さい。
※労働審判において社会保険労務士は代理人になることはできませんので、弁護士法に違反しない範囲での側面支援となります。

日常の健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険の手続きを行います。電子申請をやってみたい方のセッティングもします。

■社会保険新規適用（会社設立後、続けて依頼されることが多いです。脱退は基本的にできません）
※個人事業の方でも任意包括加入という仕組みを利用して社会保険に加入することができます（但し、事業主は加入できません）

■社会保険に加入したらどれくらいの負担になるかシミュレーション

■パートさんが社会保険に加入するのかしないのかという相談（パートさんがらみの相談は日常茶飯事）

■労働保険加入手続（労災の保険関係成立届、雇用保険適用事業所設置届、併せて概算保険料申告）

■労災事故における労働者死傷病報告書作成、療養補償給付請求など

■年金手帳を１冊にまとめる（３冊ぐらい持っている人います）

■傷病手当金請求

■労働保険の年度更新（基本的に電子申請。電子申請すると保険料がペイジーで払えます）。保険料率の適用や算入すべき給与、あるいは計算方法等の間違いが意外と多く、払いすぎている場合を多く見受けます。（特に建設業の方。事務員給与も現場の労災と同じ料率にしていることが多い）。

■算定基礎届（社会保険事務所へ。年に一度の申請です）

■社会保険・雇用保険資格取得、喪失、氏名変更、被扶養者届、国民年金３号被保険者該当届、離職票の作成、その他（電子申請可能な手続きについては全て電子申請しています）。

※お客様における電子申請のメリット
一つ一つの書類に捺印して頂く必要がありませんので（予め申請全般について委任状を頂きます）、捺印した書類を郵送したり、捺印のためにわざわざ時間を取って頂く必要がありません。よって通常の紙ベースの申請よりも簡易に手続きを済ませることができます。

日常の健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険の手続きを労務士に依頼せず、自社で電子申請により行いたい方、具体的なやり方や、パソコンのセッティングをします。

■現在、日常的な入社・退社手続きのほとんどを電子申請により行うことができます（できないものもあります）。

■電子申請を行いますと、わざわざ年金事務所や職安などに時間をかけて行く必要がありません。書類を郵送する必要もありません。社会保険や労働保険に関する事務処理コストを大幅に圧縮できます。

■労働保険の年度更新も電子申請できます。電子申請すると保険料がペイジーで払えます。

出産手当金、傷病手当金、育児休業者基本給付金、社会保険料の免除申請など、雇用保険、社会保険の両方に亘り、多くの手続きが長期間続きます。忘れている方が多く見られます。

■実際、妊娠してから、出産、育児休業、復帰までは１年～２年の期間があります。その間の社会保険や雇用保険の手続きは多岐に亘るだけでなく、頻繁にあります。また助成金（中小企業子育て支援助成金）の支給対象になることもあり、注意が必要です。

給与の決め方（人事制度）、給与計算ソフトの導入、給与計算業務の受託もしています

■給与決定方法の変更、給与体系（賃金制度）の構築
　→いわゆる人事制度の一環。経営者の方と一緒に考えます。会社にあったものをオーダーメイドで考えます。最近は業績との連動を意識した仕組みが多くなっていると感じています。

（当方で作成する賃金制度の特徴）
精緻に作り込むタイプのものでなく、シンプルで、手当の種類も最低限に抑え、社員が納得する物を作成します。よくある等級と何号俸などという仕組みはあまりお勧めしていません。大企業で運用されているようなものをそのまま中小企業にもってきても適合せず、いずれ使われなくなってしまうと考えていまし、そのような事例を多く見受けます。中小企業の実態に合ったものを作成します。基本的にエクセルで運用できるようなものです。中小企業はこれで十分と考えています。人事制度、賃金制度の作成に１００万単位のお金を使う必要はありません。当社では数万円から可能です。
評価もシンプルに行います。どのような制度を構築しようとも、ある社員の評価が変わることはないからです。

※現状分析は統計的な処理を行います。

※賃金制度を変更すれば社員がやる気を出すに違いないと考えている経営者の方が非常に多いですが、賃金制度のみを変えても社員が会社を信用していなければ、何も変わりません。会社と社員の関係性を見直すことの方が遙かに重要です。いくら成果主義的な給与体系にしても、そのことが直接の原因で社員がやる気を出すことはありません。

※評価制度について、当方の考え方を述べておきます。評価をしたからといって、ダメな社員が良くなることはありません。どのような制度を導入しようと、ダメな社員はダメなのであって、その社員に改めてダメだという評価をしても何も解決しません。それで本人が急に変わることなどありえません。ですから何のための評価なのかをよく考える必要があります。

評価制度を導入した、評価者訓練もした、実際評価して、本人にフィードバックもした、それで何か変わりますか？相変わらず悪い評価の人はそのままのはずで根本的な問題は解決されていません。

かといって、ダメな人を解雇すれば問題が解決するとも考えていません。そもそも、そのダメだと判断した人は本当にダメかどうかもわかりません。会社の環境のせいで能力が発揮できない可能性も高いからです。
何の教育もせず、心理的な環境を整備することもせず、ただ評価しても何の意味もありません。評価はあくまでも能力を伸ばすために行うべきものであって、断罪するのが目的ではないはずです。

評価によって賃金に差をつけることが最終目的であると考えている企業が多くあります。果たしてそれが正しいのでしょうか？
悪い評価を下された人は、頑張るどころかやる気をなくすだけです。優秀な人に誤って「普通」の評価を下した場合も同様です。逆に出来の悪い人に「良い」評価を下した場合は、これでいいんだと勘違いすることになります。上からの一方的な評価は正しくないというデータもあり、評価制度はその目的を明確にしないまま導入しますと、非常に大きなリスクがあることを理解して下さい。

※アンケート調査も行うことも可能です。ご相談下さい。

■給与計算ソフトのインストールと使い方の指導（基本はフリーソフトを使いますが、お客様にあったものをエクセル等で作成してあげることも多いです。市販のものでは「弥生給与」を使っております。初期設定、登録等行います。データベースソフトを利用することもあります）

■給与計算代行（賃金台帳、明細書を作成し、指定日までに送ります）。
　※年末調整、源泉票の作成も行います

■給与計算を楽にするための指導（含むエクセルシートの作成）も行います。不必要に時間を掛けている会社が多いと思います。保険料の間違いなども多いです。

■高齢者の賃金決定（年金の支給停止などの話。人件費抑制にも効果あり。給与を下げても年金の支給停止額が減るため、全体としては手取りが変わらないことも多い）

人事労務に関するセミナー講師をやります。特定労働者派遣事業届出書類も作成致します。

■各種セミナーの講師（社会保険の仕組み、労働保険の仕組み、労働法関係、人事の考え方、給与の決め方など）

■特定労働者人材派遣事業の届出（書類を作成し、労働局に届出致します。特定の場合は常用労働者を派遣することになりますので、労災、雇用保険、社会保険に加入していることが前提になります。）